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NewsLetter 法改正により5年を超えて契約社員、パート・アルバイトを雇用すると契約期間満了による退職をさせられなくなります

法改正により5年を超えて契約社員、パート・アルバイトを雇用すると
契約期間満了による退職をさせられなくなります【お知らせ】

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■改正内容(公布日:平成24年8月10日)
1.1年契約や6か月契約等の期間の定めのある労働契約(有期労働契約)が繰り返し更新されて通算5年を超えた場合は、
労働者の申込みにより、期間の定めのない労働契約(無期労働契約)に転換しなければなりません。
 (平成25年4月1日施行)
2.期間の定めがあることによる不合理な労働条件が禁止されます。(平成25年4月1日施行)
3.契約を何度もまたは長期間更新した労働者を雇い止めすることについてのルールが法律として定められました
 (平成24年8月10日施行)
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1.1年契約や6か月契約等の期間の定めのある労働契約(有期労働契約)が繰り返し更新されて通算5年を超えた場合は、労働者の申込みにより、期間の定めのない(無期労働契約)に転換しなければなりません。

① 5年のカウントは、平成25年4月1日以後に採用もしくは契約更新する有期労働契約が対象です。平成25年4月1日前に既に開始している有期労働契約は5年のカウントに含めません。

② 無期労働契約とは正社員を指すものではなく、あくまでも労働契約の期間が無期限であることを指します。今回の改正によって、時給のアルバイトを月給に変更したりなど、契約期間以外の賃金や労働時間等の条件を変更する必要はありません。

③ 原則として、6ヶ月以上契約がない空白期間があるときは、前の契約期間は通算しません。

④ 無期への転換の申込みがあった時点で、無期労働契約が成立するため、転換の申込み以降に使用者が雇用を終了させようとする場合は、解雇となります。なお解雇は「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合」には、権利濫用に該当し、無効になります。

⑤ 無期転換を申し込まないことを契約更新の条件とするなど、あらかじめ労働者に無期転換申込権を放棄させることはできません。


2.期間の定めがあることによる不合理な労働条件が禁止されます。

 これは有期契約労働者と無期契約労働者との間で労働条件の相違があることが直ちに不合理であり、禁止されるという意味ではありません。有期契約労働者と無期契約労働者の職務や配置の変更範囲等に差があるのであれば、有期契約労働者と無期契約労働者の労働条件を相違させることは可能です。
 なお、不合理とされた労働条件の定めは無効となり、これにより発生した損害は賠償の対象となります。また、無効となった労働条件は、無期契約労働者と同じ労働条件が認められると解されています。


【事例】
1.通勤手当、食堂の利用、安全管理などの労働条件が有期契約と無期契約で違う   
⇒ 特段の理由が無い限り、禁止の可能性が高い。

2.定年後の有期労働契約と定年前の無期労働契約の労働条件が違う 
⇒ 定年後と定年前で業務内容が変わったり、転勤、昇進などがなくなることは一般的に考えても不合理とは言えな    いことから、禁止ではない可能性が高い。

3.有期労働契約は休職制度を不適用、無期労働契約は適用とすること 
⇒ 無期労働契約者は、長期雇用を前提に長期的視点での育成が予定されているのであれば、有期労働契約は長期的    な育成は予定されていないことからも、禁止ではない可能性が高い。

4.無期労働契約は賃金の欠勤控除無し、有期労働契約は欠勤控除有りとすること 
⇒無期労働契約の職務内容が成果主義的な要素が強く、賃金も成果報酬的要素を強調していれば、禁止ではない可能    性が高い。

5.有期労働契約者は住宅手当を不支給、無期労働契約者は住宅手当支給とすること
⇒有期労働契約者は、勤務地に近い者を採用し、転勤も無いので住宅手当不支給、無期労働契約者は全国転勤があ    り、数年ごとに住居が変わるので住宅手当支給とするならば、禁止ではない可能性が高い。


3.契約を何度もまたは長期間更新した労働者を雇い止めすることについてのルールが法律として定められました。

 契約を何度も、または長期間更新した労働者に対し、使用者が雇止め(使用者が有期労働契約の更新を拒否し、契約期間の満了により雇用を終了させること)をすることが、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないとき」は、雇止めが認められません。その場合従前と同一の労働条件で、有期労働契約が更新されます。
 今回の改正で、確立していた雇止めのルールが労働契約法に条文化されました。


【対象となる労働者】
① これまで有期労働契約を長期間または多数回、反復更新し、その有期雇用契約が実質無期雇用契約と同等と認め    られるため、その結果雇止めにおいても、無期労働契約の解雇と実質同じものと認められるもの
②有期労働契約の契約期間満了の際の契約更新について、労働者の合理的期待(使用者が契約更新の期待をいだかせ    る様な言動をしたことにより、契約更新されると期待していた等)が認められるもの


【参考】
厚生労働省 有期労働契約の締結、更新、及び雇止めに関する基準について
http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/roudoukeiyaku01/dl/14.pdf


※上記の情報は平成25年2月現在のものであり、今後変更する可能性がありますので、情報のご利用前には当方または関係機関にご確認をお願いいたします。なお、掲載情報については分かりやすくお伝えするため一部情報を省略しています。また、弊事務所では掲載情報に基づくお客様の行動に対して一切の責任を負うことができませんが何卒ご了承のほどお願いいたします。

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