2022/02/09

News Lettter　解雇と退職勧奨の違いについて

今回のトピック

解雇と退職勧奨の違いについて

1.解雇とは？
2.退職勧奨とは？
3.解雇と退職勧奨の違い
4.整理解雇の4要件
5.最後に

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１．解雇とは？

「解雇」とは、会社が従業員に対して、一方的に労働契約を解除することです。解雇は、懲戒処分としての性格を持つ「懲戒解雇」と懲戒処分ではない「普通解雇」に分かれます。また、解雇を有効とするためには、厳しい条件を満たす必要があります。解雇は会社による一方的な行為なので、従業員が納得できない場合、後になって解雇無効だと訴えられる可能性があります。解雇の有効無効について争いになり、最終的に解雇無効と判断された場合は、争っている期間の賃金を会社が支払うことになり、かつ、争いの相手方である従業員が職場に戻ってくることになります。

２．退職勧奨とは？

「退職勧奨」とは、会社が従業員に自主的に退職を促すことです。退職を強要するのではなく、会社が丁寧に説明を尽くしたうえで、労働者がそれに同意し退職します。このように両者の合意によって労働契約を解消することになった場合は、後になってお互いに「退職が無効である」とは言えません。なお、退職勧奨に応じて退職した場合には、自己都合ではなく「会社都合」による退職となります。

３．解雇と退職勧奨の違い

「解雇」は会社の一方的な行為であるのに対し、「退職勧奨」は会社と従業員の合意であるところに根本的な違いがあります。また、退職勧奨では理由は問題になりませんが、解雇では、解雇理由が判例の積み重ねにより示されている条件を満たしているのかが問題となります。さらに解雇には、「30日前の予告」または、「解雇予告手当の支払い」が求められますが、これらの予告や予告手当を支払ったからと言って解雇が有効になるわけではありません。

4．整理解雇の4要件

事業の廃止・縮小などの場合に行う整理解雇が認められる為には、次の4つの要件を満たす必要があります。

① 人員削減の必要性：どうしても人員削減をしなければならない経営上の理由があること

② 解雇回避の努力：希望退職者の募集、役員報酬のカット、配置転換等、解雇回避のためにあらゆる努力を尽くしていること

③ 人選の合理性：整理解雇の対象者の人選基準が、合理的でかつその運用が公正であること

④ 解雇手続の妥当性：労働組合または労働者に対して、解雇の必要性とその時期、規模・方法について納得を得るために説明を行うこと

なお、アルバイトや契約社員などの有期雇用の非正規社員であれば、業績が悪化した場合に解雇をしてもいいと誤解されている方がいますが、有期契約期間の途中での解雇は残った契約期間分の賃金の支払いが必要となる可能性があります。アルバイトや契約社員などの有期契約の場合は、原則として契約期間満了を待ちましょう。そして、できるだけ早めに次回の契約更新がないことを伝えることが、トラブル回避につながります。ただし、何度も契約更新を重ねている場合、5年以上の勤続年数の場合は、有期雇用であっても、契約期間満了による雇止めをすることができない可能性があるので注意が必要です。

５．最後に

能力不足社員や問題社員に対する解雇は、就業規則違反がなければそもそも懲戒解雇は困難ですし、普通解雇も適法に解雇することは大変厳しく、簡単にはできないと考えるべきです。よって、労務トラブル防止の観点から、会社はまずは退職勧奨により、できる限り丁寧に従業員に説明を尽くし、合意の上退職してもらうのが望ましいです。ただし、退職勧奨は、やり方によってはパワハラなどの違法行為となり、退職が無効となったり、会社に損害賠償責任を生じさせたりすることがあるので、その方法や態様、頻度などに留意して行う必要があります。お困りの際は、トウジョウヒューマンリソースマネジメントにご相談下さい。