2023/04/12

News Lettter 職場におけるハラスメント(セクハラ・マタハラ・パワハラ)対策実務について

今回のトピック

職場におけるハラスメント(セクハラ・マタハラ・パワハラ)対策実務について

1. 事業主が講ずべきハラスメント防止措置にはどのようなものがあるか。
2. 相談窓口設置のポイント
3. 社員にハラスメントによる被害が生じた場合、労災認定はどのように行われるか。

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1. 事業主が講ずべきハラスメント防止措置にはどのようなものがあるか。

(1) 事業主の方針の明確化およびその周知・啓発

●職場におけるハラスメントの内容、ハラスメントを行ってはならない旨の方針を明確化し、労働者に周知・啓発すること。
●行為者について、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、労働者に周知・啓発すること。

(2) 相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

● 相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること。
● 相談窓口担当者が内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。

(3) 職場におけるハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応

● 事実関係を迅速かつ正確に確認すること。
● 速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行うこと。
● 事実関係の確認後、行為者に対する措置を適正に行うこと。
● 再発防止に向けた措置を講ずること。

(4) 併せて講ずべき措置

● 相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること。
● 相談したこと等を理由として解雇その他不利益取り扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。

2. 相談窓口設置のポイント

相談窓口は、企業が内部に設置する内部相談窓口と、弁護士等の外部に委託する外部相談窓口がありますが、ここでは、内部相談窓口の設置に関し留意すべきポイントを説明します。

(1) 相談窓口の体制

セクハラ指針、マタハラ指針、パワハラ指針では、ハラスメントの種類を問わず、一元的に相談に応じることのできる体制が望ましいとしています。セクハラとマタハラ、セクハラとパワハラなど、複数のハラスメントが重複して発生することも多いからです。また、相談窓口の利用対象者は、事業主が雇用する全ての労働者のほか、退職者を含めることも考えられます。相談窓口の業務負荷を考慮し、退職後一定期間内に限定してもよいでしょう。

(2) 相談窓口の担当部門と担当者

相談窓口担当部門および担当者をどうするかは、従業員が抵抗なく相談窓口を利用できるかどうかという観点から検討すべきです。相談窓口担当部門は、コンプライアンス部門や内部監査部門などの通常の業務ラインとは独立した部門が望ましいですが、事業規模から困難である場合には、人事部や総務部とすることでも問題ありません。

(3) 産業医やカウンセラーとの連携

ハラスメントにより精神疾患を発症する場合も多いことから、相談対応の際に精神疾患の発症やその可能性を探知した場合には、速やかに産業医やカウンセラーに引き継ぐこととし、逆に従業員と面談した産業医やカウンセラーが相談窓口への相談をアドバイスするというように、相談窓口と産業医・カウンセラーが連携することが望ましいです。

3. 社員にハラスメントによる被害が生じた場合、労災認定はどのように行われるか。

長期間に渡ってハラスメント行為が続いたりした結果、被害を受けた労働者が精神疾患を発症することが考えられます。それが労働災害かどうかについては、「心理的負荷による精神障害の認定基準」に従って判断されます。この認定基準では、心理的負荷につき「弱」「中」「強」に分けて具体例が示されていますが、心理的負荷が「強」のパワハラの例として、「心理的負荷としては『中』程度の身体的攻撃、精神的攻撃を受けた場合であって、会社に相談しても適切な対応がなく、改善されなかった場合」が挙げられています。これは、ハラスメント発生時の企業の従業員に対する安全配慮義務違反を労災認定の場合の要素とすべきとの考慮に基づくものと思われます。これまでハラスメント自体における心理的負荷が「中」とされたケースにおいて、企業の対応により、心理的負荷が「強」であるとして労災請求がなされる場合が考えられ、企業としてより一層安全配慮義務の履行が望まれます。