News Lettter 36協定の本当の効果と適切な労働時間管理
今回のトピック
36協定を締結していれば安心？
～36協定の本当の効果と適切な労働時間管理～
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1．36協定は「残業を命じるための協定」ではありません
「36協定を締結しているから、従業員に残業を命じることができる」
と考えられているケースがありますが、これは正確ではありません。
労働基準法では、法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えて
労働させることは禁止されています。しかし、労働基準法第36条に
基づく労使協定（36協定）を締結し、労働基準監督署へ届け出ることで、
その協定の範囲内に限り、法定労働時間を超えて労働させても
労基法違反が阻却されます。
つまり、36協定には「残業を命じる権利」を与える効力ではなく、
「法定時間を超えて働かせた場合の違法性を一定範囲で免除する
（免罰効果）」があります。
ただし、法令に適合しない内容や、適法な労働者代表との締結・
届出がされていない36協定は、その効力が認められない場合があります。
また、36協定で定める時間外労働には原則として月45時間・年360時間
という上限があります。これを超える時間外労働が見込まれる場合には、
「臨時的な特別の事情」がある場合に限り、特別条項付き36協定を締結
することができます。もっとも、特別条項はあくまで例外であり、
慢性的な人員不足や恒常的な業務多忙を理由に運用することは想定されて
いません。さらに、特別条項を締結していても、年720時間以内、単月100
時間未満（休日労働を含む）、複数月平均80時間以内（休日労働を含む）、
月45時間を超えられるのは年6回までといった法定の上限を遵守する必要
があります。
一方で、実際に従業員に時間外労働を命じるためには、労働契約、
就業規則、労働条件通知書などにおいて時間外労働を命じる根拠が
定められていることが必要です。
2．36協定があっても労働時間管理は別問題です
企業には、労働安全衛生法に基づき、労働者の健康を確保するため
適切に労働時間を把握・管理する義務があります。
原則的には、①使用者が自ら現認することにより確認する、
または、②タイムカード等の客観的な記録を基礎として確認し、
適正に記録することとされています。
特に、・タイムカードだけでなくPCログ等との乖離がないか
・持ち帰り残業やサービス残業が発生していないか
・管理監督者についても健康管理のため在社時間を把握しているか
といった点は、労働基準監督署の調査でも重点的に確認される事項です。
また、36協定の上限内であっても、長時間労働が常態化している場合には、
安全配慮義務違反や健康障害への対応が問題となる可能性があります。
【重要判例「電通事件」（最高裁平成12年3月24日判決）】
この事件では、新入社員が恒常的な長時間労働に従事した結果、
うつ病を発症し自ら命を絶ったことについて、会社の安全配慮
義務違反が争われました。
最高裁は、使用者は労働者の生命・身体・健康を守るよう
配慮すべき義務（安全配慮義務）を負っており、長時間労働
による健康障害を防止するための措置を講じなければならない
と判断し、会社の責任を認めました。
電通事件は、36協定は長時間労働を可能とする手続にすぎず、
企業の安全配慮義務まで免除するものではないことを示した
重要判例です。たとえ36協定や特別条項の範囲内であっても、
長時間労働が常態化し、労働者の健康を損なうような状況を
放置した場合には、企業は民事上の損害賠償責任を負う可能性があります。
36協定を締結することだけで安心するのではなく、労働時間を正確に
把握し、業務の平準化や年次有給休暇の取得促進、面接指導の実施な
どを通じて、長時間労働の抑制に取り組むことが重要です。
3．意外と多い「労働者代表」の選出ミス
36協定で毎年問題となるのが、過半数代表者の選出方法です。
過半数労働組合がない事業場では、36協定締結のための代表者を
選出することを明らかにして、管理監督者および会社が指名した者
ではない労働者を、投票・挙手・話し合いなど民主的な方法で
選出する必要があります。
過半数代表者の役割は負担感も大きく、適任者が見つからないことから
、親睦会の代表者や社員旅行の幹事をそのまま36協定の代表者にしてい
るケースが見受けられますが、このような方法では適法な選出とは
認められません。厚生労働省も、使用者が指名した代表者や親睦会
代表者を当然に36協定の代表者とすることは認められず、
そのような場合は36協定が無効となり得ると示しています。
また、代表者の信任投票において、「投票しなかった選挙権者が
候補者の選出を支持していることが明確になる民主的な手続きが
とられているとは認められない」と判断した裁判例
（松山地判R5.12.20）があるため、不投票を信任とみなすことが
できない点にも注意が必要です。
■最後に
36協定は毎年提出する定型的な手続と思われがちですが、
協定内容・労働時間管理・労働者代表の選出方法が適切か
を確認することが、労務リスクの防止につながります。
「毎年同じ内容で更新しているから大丈夫」と考えず、
一度運用状況を見直してみることをお勧めします。
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