2024/03/27

News Lettter　労働条件明示のルール変更について

今回のトピック

労働条件明示のルール変更について

1. 令和6年4月より労働条件明示のルールが変更されます
2. 就業場所・業務の変更の範囲の明示
3. 更新上限の明示
4. 無期転換申込機会と無期転換後の労働条件の明示

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1. 令和6年4月より労働条件明示のルールが変更されます

労働基準法第15条第1項「労働条件の明示」により、企業は労働者を雇用する際の労働条件の明示を義務付けられています。労働条件の明示においては、内容や明示方法に一定のルールが法令で定められていますが、令和6年4月1日より、「労働基準法施行規則」と「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」の改正に伴い、この労働条件明示のルールが変更され、新しい明示項目が4つ追加されることになりました。企業では新しい明示項目を正確に把握して、適切に対応することが求められます。新たな明示ルールは、令和6年４月１日以降に締結される労働契約に適用されます。したがって、労働契約の開始日が令和6年４月1日以降であっても、令和6年３月以前に労働契約の締結を行う場合には、改正前のルールが適用されるため、旧様式のままでも構いません。

２．就業場所・業務の変更の範囲の明示

現行では、全ての労働者に対し、労働契約の締結時と、有期労働契約の更新時に、書面により「就業場所・業務」を明示することが義務づけられています。「就業場所・業務」とは、労働者が通常就業することが想定されている就業の場所と、労働者が通常従事することが想定されている業務のことを指します。改正後は、これらの事項に加え、将来の配置転換などによって変更が予想される「就業場所・業務の変更の範囲」も明示することが求められます。「変更の範囲」の明示は、就業場所と業務がどの程度限定されるかにより記載が異なります。労働契約の締結時に、変更の範囲を明確にすることが難しいケースでは、就業場所・業務の変更の範囲をなるべく広く記載します。就業場所・業務に限定がない場合は、全ての就業場所・業務を含める必要がありますが、予見可能性の向上やトラブル防止のため、できる限り就業場所・業務の変更の範囲を明確にするとともに、労使間でコミュニケーションをとり、認識を共有することが重要です。

３．更新上限の明示

有期労働契約の締結時と更新時に、更新上限（通算契約期間または更新回数の上限）の有無と内容を明示することが新たに義務づけられます。更新上限の有無とは、例えば「通算契約期間5年」「更新5回」というように、上限以後は契約を更新しないというルールがあるかどうかです。更新上限を新たに設ける場合や、最初の契約締結時に設けていた更新上限を短縮する場合は、「更新上限を新たに設ける」または「短縮する」理由を、有期雇用労働者に事前に説明することが必要となります。ここでの理由とは、例えば「プロジェクトが終了することになったため」「事業を終了することになったため」などが考えられます。説明については、個々の有期雇用労働者ごとに文書を交付し、面談を行うことが望ましいですが、説明会などにおいて、複数の有期雇用労働者に同時に説明を行う方法でも良いでしょう。

４．無期転換申込機会と無期転換後の労働条件の明示

無期転換ルールに則り、「無期転換申込権」が発生する有期労働契約の更新時に、該当する有期労働契約の契約期間の初日から満了する日までの間、無期転換を申し込むことができる旨（無期転換申込機会）と、無期転換後の労働条件を書面により明示することが必要となります。無期転換ルールとは、同一の使用者との間で有期労働契約が更新されて「通算５年」を超えたときに、労働者の申込みによって無期労働契約に転換されるルールのことをいいます。無期転換は必ずしも正社員登用する必要はなく、労働時間、賃金などの労働条件はそのままで、契約期間のみを有期から無期へと変更することでも足ります。無期転換後の労働条件の明示の際には、無期転換後の賃金等の労働条件を決定するにあたり、他の通常の労働者（無期雇用フルタイム、正社員等のいわゆる正規型の労働者）とのバランスを考慮した事項（業務の内容、責任の程度、異動の有無・範囲など）について、有期雇用労働者に説明するように努めなければなりません。

↓↓労働条件明示ルールの変更の詳細はこちらをご覧ください↓↓

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_32105.html